0 Proses kerja Pasar

Sebagai generasi Baby Boomer keluar angkatan kerja terus selama 10 tahun mendatang, calon baru sourcing akan menjadi tugas yang renggang. Perusahaan yang memahami kelangkaan yang akan datang calon dan dapat memperlengkapi kembali proses mereka akan memiliki keunggulan yang nyata dalam memperoleh bakat.

Salah satu kunci untuk benar retooling akan menggeser fokus saat ini dari pengalaman untuk bakat. Perubahan mendasar akan dipicu oleh kebutuhan untuk mengembangkan bakat yang bertentangan dengan mempekerjakan pengalaman. Kandidat yang berpengalaman akan menjadi produk dari pasokan dan permintaan pasar. Akan ada lebih banyak permintaan dengan pasokan kurang yang menyebabkan upah meningkat.Kandidat, sangat sukses yang sangat berpengalaman akan dapat mengambil pendekatan agen bebas untuk pencarian kerja mereka. Mereka akan dapat memilih dari beberapa penawaran dan memanfaatkan paket terbaik secara keseluruhan.

Tidak ada yang baru dalam skenario ini digerakkan oleh pasar kecuali untuk satu item.Pasokan akan sangat berkurang yang akan menempatkan tekanan luar biasa pada paket kompensasi. Namun, perusahaan akan memiliki alternatif untuk perang penawaran - menyewa untuk bakat dan mengembangkan untuk kekuatan.

Pergeseran dalam mempekerjakan fokus akan memerlukan "di luar kotak" pendekatan untuk penyaringan calon. Langkah pertama adalah untuk menyapih proses off dari pendekatan abad ke-20 menempatkan iklan, menerima dan meninjau resume dan kualifikasi calon dengan wawancara tatap muka. Proses langkah 3 penuh dengan kerentanan.

Pertama, banyaknya tanggapan pasti akan menurun apalagi kualitas pelamar. Lewatlah sudah hari-hari hanya menempatkan iklan di edisi Minggu surat kabar lokal dan mengumpulkan tanggapan luar biasa. Beberapa iklan online kembali volume resume, tetapi kualifikasi pelamar seringkali benar-benar sejajar. Iklan online dengan benar tertulis memberikan tanggapan lebih sedikit tetapi kualitas yang lebih cocok untuk posisi itu.

Kedua, mayoritas resume (beberapa negara statistik> 75%) berisi hiasan dari beberapa bentuk. Menggunakan ini, dihiasi dokumen terkadang fiksi untuk pelamar semacam ini mirip dengan membangun rumah Anda pada pasir pergeseran. Premis seluruh cacat dari awal. Resume memunculkan pengalaman berbasis keputusan yang kurang dari diandalkan. Pengalaman industri menghiasi pelamar diberi bobot terlalu tinggi dibandingkan dengan bakat sejati dan kemampuan mereka.

Akhirnya, tatap muka wawancara diperlukan dalam setiap proses perekrutan, tapi sekali lagi, mereka cenderung untuk digunakan di luar urutan untuk proses yang efektif.Masyarakat studi Manajemen Sumber Daya Manusia telah menunjukkan bahwa pewawancara membuat keputusan kandidat dalam 7 menit pertama wawancara di-orang. Kita semua rentan terhadap bias internal dan blind spot. Pewawancara tidak benar-benar objektif.

Pendekatan perekrutan tersebut diikuti secara luas pada abad terakhir. Serangan Internet, penurunan populasi pekerja dan meledak persyaratan pekerjaan produktivitas telah membuat sukses mempekerjakan komponen kunci dari abad ke-21.

Retooling proses perekrutan lengkap membutuhkan perusahaan untuk melepaskan usang, pendekatan stereotip dan merangkul taktik yang dibutuhkan di pasar saat ini.Ada 3 langkah semua perusahaan dapat mengintegrasikan ke dalam proses mereka hari ini untuk memulai pergeseran ke arah strategi perekrutan handal dan berulang.

Telepon Layar. Artikel ini membahas pendekatan baru untuk perekrutan dan kemudian mengarah off dengan alat retro! Mungkin kita harus mempertimbangkan layar ponsel seni yang hilang. Oh, tapi seberapa efektif itu. Dalam prakteknya kita sendiri, kita tidak membantu perusahaan dalam mempekerjakan tenaga penjualan tanpa menggunakan layar telepon. Bahkan, kami menggunakan beberapa variasi itu untuk semua posisi - itu adalah yang efektif. Pendekatan ini menghilangkan bias banyak yang secara alamiah terjadi dalam pertemuan tatap muka. Sebuah layar telepon yang efektif dapat dicapai dalam 15-20 menit yang memungkinkan untuk lebih banyak akan selesai dalam satu hari versus jam 1 tradisional, di-orang wawancara.

Layar telepon memungkinkan manajer perekrutan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik dari proses pemikiran pemohon, ketenangan, kemampuan komunikasi dan bahkan, sampai batas tertentu, cocok untuk posisi itu. Alat ini jauh lebih efektif untuk pre-screening calon dari memilah resume ke tumpukan ya dan tidak.

Job Imbalan. Ingat hari-hari ketika iklan surat kabar yang penuh dengan akronim dan singkatan untuk menghemat biaya? Ada seniman sastra yang bisa menggambarkan pekerjaan rekayasa dalam 50 kata atau kurang. Hari-hari itu hilang, namun kita masih melihat iklan online sesekali ditulis dengan cara itu. Orang mungkin juga menempatkan "dinosaurus" dalam judul iklan.

Hari muda pencari kerja nilai keseimbangan dalam kehidupan kerja mereka.Penghargaan mereka kurang berpusat pada akumulasi kekayaan materi. Mereka masih bekerja untuk mendapatkan uang, tetapi mereka sangat dipengaruhi oleh reward pekerjaan itu. Bagaimana mereka secara pribadi tumbuh di posisi? Keterampilan apa yang akan mereka kembangkan? Bagaimana Anda menggambarkan budaya perusahaan? Topik-topik ini dapat dengan mudah ditambahkan ke setiap pekerjaan posting online karena ruang tidak lagi menjadi batasan fiskal. Para calon yang menanggapi informasi ini akan memiliki minat yang kuat untuk belajar lebih banyak tentang peran dan biasanya akan memiliki keahlian bertulang yang sesuai dengan kebutuhan posisi tersebut.

Tujuan Penilaian. Ada alat yang menakjubkan yang tersedia di pasar hari ini yang akan mengukur sifat intrinsik dalam calon yang tidak bahkan pewawancara paling terampil dapat memastikan. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, semua pewawancara membawa bias pada proses. Dua teknik untuk membatasi bias adalah penggabungan alat obyektif dan pengenalan tertunda bias pewawancara ke dalam proses.

Kandidat harus dinilai sebelum wawancara di-orang. EEOC mendorong pendekatan ini dalam semua proses perekrutan. Sebuah alat penilaian divalidasi diberikan kepada calon yang layak menyediakan isolator kuat untuk setiap proses perekrutan. Tes tidak memperkenalkan bias dan menghasilkan informasi yang obyektif.

Satu manfaat, sekunder yang kuat untuk menggunakan penilaian sebelum wawancara adalah bahwa perubahan fokus dari wawancara di-orang. Pewawancara sekarang memiliki data yang dapat dipercaya tentang kandidat yang bisa dieksplorasi dalam konteks wawancara. Wawancara digeser dari calon tanpa berpikir muntah pengalaman kerja sebelumnya untuk eksplorasi ke daerah bakat dan potensi kerentanan dalam hubungan langsung ke posisi yang mereka telah menerapkan.

Sebagian besar perusahaan telah melihat pergeseran yang signifikan dalam perekrutan yang telah terjadi dengan munculnya Internet berbasis teknologi selama 10 tahun terakhir. Ini penataan kembali mendasar telah berakar sendiri ke dalam perekonomian. Pergeseran seismik berikutnya sudah berlangsung sebagai generasi Baby Boomer mulai keluar dari angkatan kerja penuh waktu. Perusahaan yang mengatur proses perekrutan mereka dan beradaptasi dengan perubahan lanskap akan memastikan kesuksesan mereka di pasar berkembang abad ke-21.